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    印刷行業

    編輯:武漢微針印刷有限公司  時間:2013/02/23  字號:
    摘要:印刷行業

       對于機器操作的技術性人員
      一、他們的文化程度大都是大專以下,大專及以上就很少,很多到大專學歷的人,基本就不愿再車間做一線的操作工人了,因為技術不難,還要跟文化程度低的人一起競爭,工作也就一般是體力活。
      二、絕大部分的人員不是本地人(在上海),都是來至中國內地的外來打工人員,這些人大部分是追求高工資(付出差不多但得到越多越好),尤其是80年代初之前的人員,吃苦耐勞肯干,只要每個月工資多一些就可以在這個公司穩定工作,再加上好的公司有其他的福利就可干上十年甚至更久,但是他們只是屬于熟練工。另一部分是80年代之后的人員,他們也追求高工資,但是也想找舒適的工作環境,比如雙休,高福利等。
      三、這些人員中很少有想發展的,如升組長等,就算升級了,但是就管理而言,只能是機器的熟練工,而不是人員配置,人員調度,任務調度完成方面的管理能手。但是這些人還是想升職,畢竟工作不用出勞力,待遇相對也高。
      以上的印刷公司的人員情況,再談談印刷行業情況。
      中國的印刷行業中有很多是小打小鬧的小公司,在上海閔行一帶有很多,規模一般,管理不正規,生產所用的各類機器有個兩三臺這樣的。在環境好的時候,小公司能自己接小業務,也能接到大公司過來的加工業務,在旺季時可出高一些的待遇來聘用機長或者能開幾種機器的人員來,再輔助幾個普通操作工工作學習即可,當然這里面也會培養中會多種機器的能手,但沒有正規的福利和管理,淡季的時候就可拖欠工資或者放無薪假等。但是這里就有提供管理崗位的機會。
      而成規模的大公司也越來越多,大公司的業務忙,生產的機器設備也多,一種類型的機器可能就有十多臺,在進行兩三年的經營中,通過招聘和培養的人員也越來越多,但是人多了后沒有相關的機制去管理去激勵和穩固人心,就會導致不同想法的人員分流,出現需要人手時的高離職率。
      在大公司中,一個蘿卜一個坑,培養出來的機長和通過招聘能招聘過來能手的機長也只能操作一種機器,除非業務不忙,人手不夠的時候才會有發揮的機會,但是就忽略了大公司的每月的任務量和每月的績效考核了。
      人員流失,再繼續招聘,但旺季時分,沒有較好的薪酬,或者沒有給對方明顯的升職機會,就難吸引熟練的操作人員。而內部公司培訓的剛熟練的機長,由于待遇和福利的滯后或者忽視,也會使得他們向往著外面的高待遇而出現不穩定局面,有三天兩頭請假甚至曠工的糟糕情況出現,近兩年公司實行的傳幫帶的培訓項目,基本處于失敗狀態。
      公司需要運作,業務還是繼續,機器仍然在轉,人員還是需要招。
      1、以前的應聘人員可繼續聯系,一來是看是否有意向來應聘的,二來是保持良好的關系,了解目前的工作情況和待遇,至少即做薪酬調研,也可增加招聘機會。
      2、采用內部人員推薦方式,當然相關激勵制度和選用機制得跟上(推薦激勵制度、選用選拔機制);采用這個方法,主要是這些機長,并不能用獵頭的方法打cold call去挖。而內部人員推薦,至少內部人員有些了解其人的情況,甚至就是老鄉的關系,可以節省很多時間和精力。
      3、內部培養,繼續采用傳幫帶的培訓方式,使得人員后續能跟上,但是薪酬等級梯度和績效考核考評要跟進,并采用定期員工面談方式,了解這些人的心理想法。讓員工有競爭的心理和歸屬感。

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